1 Febbraio 2017

Non si può prescindere dal contesto socioculturale
Angela Maria Scullica

Negli ultimi anni in Italia c’è stata una corsa per introdurre leggi che facessero avvicinare il nostro Paese ai sistemi giuridici degli Stati ritenuti più avanzati. L’integrazione europea, la competizione globale, la sempre più stretta interconnessione tecnologica sono state certamente tra le cause che hanno spinto verso questa proliferazione legislativa. La fretta però in molti casi non ha giovato generando confusione, contraddizione e superficialità. I motivi per cui istituti giuridici di successo in altri Paesi possono rivelarsi di difficile applicazione nel nostro, sono molteplici ma alla base di tutti c’è il diverso modello culturale sul quale si basano schemi, rapporti, atteggiamenti e valori di una società.  Prendiamo per esempio il caso del Whistleblowing, istituto giurico anglosassone di successo, sulla cui diffusione e popolarità nel panorama nazionale sorgono invece molti dubbi. In inglese viene identificato con il termine whistleblower (“soffiatore nel fischietto”) la persona che lavora in un’impresa o in un ente (pubblico o privato) che denuncia illeciti commessi al suo interno, riportandoli alle autorità competenti o all’opinione pubblica o anche alla stessa organizzazione se sono previsti meccanismi per raccogliere queste segnalazioni. Uno degli aspetti più delicati del Whistleblowing riguarda la tutela di chi fa la segnalazione. Di essa se ne parlava già da tempo nella maggior parte degli Stati aderenti al G20, con conseguenze e esiti più o meno diversi da Paese a Paese a partire dagli Stati Uniti che ne hanno dato una concreta e corretta applicazione grazie a numerosi strumenti legislativi messi in atto. In Italia invece la proposta di legge che si impegna a difendere i lavoratori che denunciano fatti illegali o contrari alle regole di un’azienda o di un’istituzione, è passata alla Camera dei deputati solo nel 2016, dopo mesi di valutazioni, per poi arenarsi in Senato. Le cause, secondo gli esperti della materia, sono da attribuire alle numerose lacune e incertezze che il testo di legge contiene. Ma per comprendere appieno le difficoltà che l’applicazione di questo genere di istituti incontra da noi, bisognerebbe anche fare riferimento al substrato culturale italiano che non premia in generale chi difende l’etica e la trasparenza. Nella proposta di legge non è prevista la possibilità dell’inversione dell’onere della prova nel caso in cui il whistleblower venga licenziato per ritorsione dall’azienda. Come risulterebbe anche problematico sapere se chi denuncia lo fa con la consapevolezza di porre in essere calunnia o diffamazione o se sia mosso da volontà di ledere piuttosto che da quella di perseguire la legalità.  Uno dei pochi precedenti lavoristici in materia ha stabilito che il licenziamento del dipendente che denuncia in maniera infondata è illegittimo se non si accerta l’effettiva volontà del dipendente di ledere un altro soggetto denunciando un falso comportamento illecito. In sostanza il Whistleblowing difficilmente troverà efficace applicazione nel nostro Ordinamento, dal momento che tale disciplina, essendo di derivazione anglossassone, fonda le proprie radici in una cultura giuridica diversa dalla nostra. Come è stato segnalato nella tavola rotonda promossa da Legal sull’argomento «Negli Stati Uniti, ove l’azione penale non è obbligatoria, la frequente dinamica negoziale tra prosecutor e corporation è inserita in un meccanismo premiale finalizzato proprio a favorire le segnalazioni, da parte delle società, con riferimento ad illeciti penali commessi al loro interno o da loro stesse; ciò significa che gli enti che decidono di collaborare con le autorità inquirenti possono evitare anche attività di indagini, accertamenti e, quindi, l’eventuale danno reputazionale ».  In Italia invece le relazioni industriali sono sempre in contrapposizione. E, senza arrivare alle cogestioni di derivazione tedesca, imprese e sindacati da noi non viaggiano quasi mai verso un obiettivo comune. Quindi il sistema premiale, importante architrave dell’istituto in questione, difficilmente potrà avere applicazione in Italia. La stessa cosa si può dire riguardo alla tutela dell’anonimato nel contesto della Pubblica Amministrazione (art. 54-bis D. Lgs. 165/2001) che è destinato a cadere con il procedimento penale che si viene a instaurare a seguito della segnalazione.  Alla fine ciò che determina il successo di qualsiasi struttura giuridica contrattuale o sanziontoria è la condivisione sociale. Se il dettato normativo si discosta da quello sociale, sarà sempre quest’ultimo a prevalere.  



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